Terug naar overzicht

---

Leiderschapsstijlen

Het is niet voor niets dat er al veel boeken zijn geschreven over leiderschap. Het is een complex gebeuren en menig manager zou antwoord willen krijgen op de vraag, hoe een team of organisatie het beste kan worden aangestuurd. Maar de realiteit is, dat er niet een leiderschapsstijl is die kan worden aangeduid als de beste. Wat in de ene situatie goed werkt, kan in de andere juist averechts uit te pakken.

In het boek Primal Leadership van Daniel Goleman, Richard Boyatzis en Annie McKee worden 6 leiderschapsstijlen onderscheiden. Wanneer leidinggevenden zich bewust zijn van hun eigen stijl, krijgen ze meer zicht op de kwaliteit ervan en de bijbehorende valkuilen.

De visionaire leider
De visionaire leider heeft een heel duidelijk beeld van de toekomst en ziet welke ontwikkelingen de organisatie vooruit kunnen brengen. Deze stijl is essentieel als er een andere koers moet worden uitgezet. De visionair kan deze op een inspirerende manier uiteenzetten en medewerkers motiveren om deze visie te omarmen. Dit type leider houdt zich minder bezig met de vraag hoe deze visie gerealiseerd moet worden. Dit kan een valkuil zijn, zeker wanneer de visionaire leider te maken heeft met ervaren professionals die de praktijk goed kennen.

De coachende leider
De coachende leider weet de organisatiedoelen te vertalen naar ontwikkelingsdoelen van de medewerkers die hieraan moeten bijdragen. Deze stijl is zeer functioneel wanneer bepaalde professionalisering nodig is om de lange termijndoelen van de organisatie te realiseren. De leider heeft oog voor de medewerkers, voert gesprekken om hun kwaliteiten en verbeterpunten in kaart te brengen en helpt medewerkers bij het realiseren van hun ambities. Doordat de focus sterk ligt op de medewerkers en hun competentieontwikkeling, kan de coachende leider soms ervaren worden als ‘te dicht op de huid’.

De relatiegerichte leider
De relatiegerichte leider hecht aan harmonie binnen het team en heeft hiermee oog voor de persoonlijke behoeften van de medewerkers. Deze leiderschapsstijl is effectief wanneer het groepsgevoel en de onderlinge verbondenheid dient te worden bevorderd. Dit type leider zal vriendschappelijke interactie tussen teamleden stimuleren en heeft minder de neiging om de confrontatie aan te gaan wanneer prestaties uitblijven. Er wordt minder gestuurd op doelen en resultaten en bij conflicten zal snel gekozen worden voor een vermijdende strategie.

De democratische leider
De democratische leider is gericht op het creëren van draagvlak binnen de organisatie en zorgt ervoor dat medewerkers worden gehoord wanneer beslissingen genomen dienen te worden. Deze stijl is zeer nuttig wanneer de inbreng van medewerkers noodzakelijk is bij het bepalen van de strategie of wanneer draagvlak een voorwaarde is om de organisatie verder te brengen. De valkuil bij deze stijl is dat er eindeloos wordt vergaderd en te weinig wordt gehandeld. Medewerkers worden te weinig aangesproken op hun bijdrage, laat staan gesanctioneerd.

De maatgevende leider
De maatgevende leider heeft de lat hoog liggen voor zichzelf en stelt ook hoge eisen aan de prestaties van medewerkers. Deze stijl kan effectief zijn in een team met competente professionals met een hoog ambitieniveau. De leider laat voorbeeldgedrag zien en veronderstelt eenzelfde mentaliteit van de teamleden. Het loslaten en delegeren van verantwoordelijkheden vindt deze leider lastig wanneer de teamleden verwachtingen onvoldoende waarmaken. Het geduld van dit type leider is beperkt en er bestaat een neiging tot overmatig sturen op resultaat.

De dwingende leider
De dwingende leider laat medewerkers heel duidelijk weten wat ze moeten doen en verwacht hierbij onmiddellijke opvolging. De aansturing is top-down en er is weinig ruimte voor de inbreng van medewerkers. In crisissituaties of situaties waarbij de geringste afwijking van een protocol ernstige consequenties kan hebben (krijgsmacht) is deze stijl uiterst functioneel. Dit type leider heeft sterk de neiging tot controle en kan met negatieve consequenties dreigen om doelen te bereiken. Deze stijl kan de persoonlijke ontwikkeling en ruimte van medewerkers remmen waardoor er motivatieverlies dreigt en weerstand ontstaat.

Het schaap met de zes poten
Het zou natuurlijk mooi zijn als leiders al deze 6 stijlen konden toepassen. Dan is er geen situatie denkbaar die ze boven het hoofd groeit. Natuurlijk bestaat dit schaap met de zes poten niet. Vaak is er een duidelijke voorkeur voor 1 stijl en wordt deze hier en daar aangevuld door een tweede. In de regel is dit ook voldoende zolang de leider zich bewust is van de valkuilen die de betreffende stijlen met zich meebrengen.

Soms kan een leider zijn kwaliteiten onvoldoende kwijt doordat de match met de organisatie of het team er onvoldoende is. Wanneer de gewenste stijl te ver af staat van de persoonlijke voorkeursstijl kan dit spanning of stress met zich meebrengen. Er wordt dan een te groot beroep gedaan op stijlflexibiliteit van de leider. Het is dan beter om te zoeken naar een organisatie of team die beter aansluit bij de persoonlijke voorkeursstijl van de leidinggevende.

Aletta Wubben
Eigenaar, coach & trainer van Aletta Wubben Mens- en organisatieontwikkeling